Çalışanın kıdem tazminatı...

SORU:Çalışanın kıdem tazminatında  1475 sayılı iş kanunun 14.maddesinin önemi ve  15 Yıl 3600 Gün İle Kıdem Tazminatının Nasıl Alınır Durumu.
CEVAP:İş hukukunda kural olarak kendi isteği ile iş yerinden ayrılan işçiye kıdem tazminatı ödemesi yapılmamaktadır. Ancak bu durumun istisnaları mevcuttur. Bunlardan biri de 15 yıl sigortalılık ve 3600 gün prim ödeme durumudur. Bu ihtimalde işçi, hiçbir haklı nedeni bulunmasa dahi, kendi isteği ile işinden ayrılması durumunda kıdem tazminatını almaya hak kazanacaktır. Ancak bunun için birtakım şartların daha gerçekleşmesi gerekir.
 Bu şartlardan ilki ve en önemlisi, işçinin sigortalılığının 08.09.1999 tarihinden önceye dayanmasıdır. Bu tarihten sonra sigortalılığı başlayanlar, bu kapsamda olmayacaklardır. Diğer bir şart olarak işçi çalıştığı işyerinde en az bir yıl çalışıyor olmalıdır. Son şart ise yukarıda açıkça belirtildiği üzere prim ödeme gün sayısı 3600 günden fazla olmalı, sigortalılık süresi ise 15 yılı geçmelidir. 15 yıl ve 3600 gün şartının aynı işveren yanında gerçekleşmesi gerekmez. Diğer bir anlatımla bu şartlar, farklı işyerlerinde tamamlanabilir.
İşçilerin yararlandığı bu hakkın sebebi, 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesinin 5. fıkrasıdır. Bu hakkını kullanmak isteyen işçi, öncelikle ilgili SGK'dan durumun tespitine yönelik belge almalıdır. SGK tarafından verilen yazıda işçinin 1475 sayılı İş Kanunu'nun 14/5 hükmüne istinaden verildiği belirtilmektedir. İşçi bu yazı ile işverenine başvurmalı, SGK tarafından verilen yazıyı da yazılı talebine eklemelidir.
Günümüzde hal böyle iken yine de uyuşmazlıklar ortaya çıkabilmekte, bazı işçiler haklarını alamamaktadır. İşveren işçinin hareketini keyfi bulsa da Yargıtay kararlarına göre de işçinin herhangi bir haklı nedeni bulunmasa dahi bu tazminatı alabileceği kabul edilmiştir. Hatta ayrıldıktan hemen sonra yeni bir işe başlanması durumunda dahi durum böyledir. Zira Yargıtay kararlarına göre bu durum, işçi lehine kazanılmış bir hak teşkil etmektedir ve yeni bir iş bulunması durumu da işverene söz konusu tazminatı ödememe hakkı vermez.
Son olarak söz konusu alacağını alamayan işçi, tercihen işverenine noterlikçe bir ihtarname yollayabilir ya da doğrudan İş Mahkemesinde davacı sıfatı ile işverenine bir alacak davası açabilir.
 
SORU:İhbar Tazminatı Sorunu Yaşayan Ve Davalarında ilgili Meslektaşlarımızın Önemi:
CEVAP:İşçi ile işveren, iş sözleşmeleri kapsamında yükümlülüklerini yerine getirirler. Örneğin işçi, işlerini yerine getirirken işveren tarafından verilen talimatlara uymalı, işveren ise işçinin ücretini zamanında ve doğru şekilde ödemelidir. İş sözleşmeleri bakımından her iki tarafın da yükümlü olduğu hususlardan biri de ihbar hususudur.
İhbar hususunun mantığında "iş ilişkisinde tarafların birbirini yüzüstü bırakmaması, bırakırsa cezalandırılması" yatmaktadır. Bu bağlamda gerekli ihbarları, öngörülen zamanda yerine getirmeyen taraf (işçi ya da işveren fark etmez) bu durumun sonuçlarına katlanacaktır.
Somutlaştırmak gerekirse; İş kanununa göre iş sözleşmeleri;
İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılacaktır.
 Örnek olarak 7 ay çalışmış bir işçi, fesih bildiriminden itibaren 4 hafta daha çalıştırılmalıdır. Aksi takdirde işçiye ihbar tazminatı ödenmelidir ki ödenecek tazminat, yukarıdaki sürelere denk gelen brüt maaş kadar olacaktır.
 İhbar süresi boyunca işçi tamamen aynı koşullarla çalışmaya devam eder. Tek fark, işveren işçiye günlük en az 2 saat iş arama izni vermelidir. İşçi, önceden haber vermek ve süreleri göstermek kaydıyla iş arama izni sürelerini toplu kullanabilir. İşveren eğer işçisine yeni iş arama iznini kullandırtmazsa ya da eksik kullandırırsa, işçinin hakettiği iş arama izin süresi ücretinin yanı sıra, çalıştığı sürenin ücretini de yüzde yüz zamlı olarak işçiye öder.
İhbar tazminatı, karşı tarafı hazırlıksız şekilde terk etmeme mantığından kaynaklandığından, sürelere uymayan işçinin de ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabileceği unutulmamalıdır. Diğer bir anlatımla işçi de eğer gerekli koşulları sağlamazsa ihbar tazminatı ödeyecektir.
 Öte yandan iş akdine haklı bir nedenle ya da haklı bir neden olmaksızın son veren işçi, iş akdini kendi feshettiğinden ihbar tazminatı talep edemez. İhbar tazminatı davası, kıdem ya da fazla mesai alacaklarında olduğu gibi İş Mahkemelerinde açılır. İhbar tazminatı isteminin zaman aşımı fesihten itibaren 10 yıldır der ilgili kanun.

SORU:İş Kazasında İşçiye Sağlanan Haklar Nedir
CEVAP:İş kazaları sonucu işçi lehine SSK hükümleri çerçevesinde Sosyal Sigortalar Kurumu tarafından yapılan yardımlar ile iş hukukunun bireysel fayda sağlayan hükümleri kapsamında işverenden istenebilecek maddi ve manevi tazminatlar söz konusudur. SSK hükümleri bakımından sağlanan haklar 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu'nun 16. Maddesinde sayılmıştır;
Gelir bağlanmış olan kız çocuklarına evlenme ödeneği verilmesi.
İş kazası ve meslek hastalığı sonucu ölen sigortalı için cenaze ödeneği verilmesi.
Hastalık ve analık sigortasından sigortalıya hastalık veya analık hallerine bağlı olarak ortaya çıkan iş göremezlik süresince, günlük geçici iş göremezlik ödeneği verilir. Analık sigortasından sigortalı kadına veya sigortalı olmayan karısının doğum yapması nedeniyle sigortalı erkeğe, kendi çalışmalarından dolayı gelir veya aylık alan kadına ya da gelir veya aylık alan erkeğin sigortalı olmayan eşine, her çocuk için yaşaması şartıyla doğum tarihinde geçerli olan ve Kurum Yönetim Kurulunca belirlenip Bakan tarafından onaylanan tarife üzerinden emzirme ödeneği verilir.
Bu hakların dışında işçi, işverene karşı maddi manevi tazminat davası yoluyla da tazminat taleplerini yöneltme hakkına sahiptir. Maddi tazminat; cismani zarara uğrayan işçinin, iş göremezlik ölçüsünde çalışmasının aksayacağı ve bu nedenle maruz kalacağı zarar ve ziyan olarak tanımlanmışken, manevi tazminat ise; iş kazası sonucu cismani zarara uğrayan işçinin veya ölümlü iş kazalarında işçinin ailesinin çektiği acı, elem için hakim takdiri ile belirlenen tazminattır der ilgili kanun koyucular.kazasız sağlıklı bir yaşam dileğiyle Hoşça kalın.

YORUM EKLE

banner29