4857 sayılı İş Kanunu uyarınca iş sözleşmesi kapsamında bir işyerinde çalışan kişi işçi olarak adlandırılır. İşveren ile işçi arasındaki ilişki ise iş sözleşmesi uyarınca güvence altına alınır.

Kanun koyucu iş sözleşmesini yazılı ya da sözlü olması arasında bir fark görmez. Bunun yanı sıra işçi işyerinde çalışması sebebi ile ve yıpranma payı göz önünde bulundurularak belirli bir hizmet süresinin sonunda  kıdem tazminatı alma hakkına sahip olur.

 İşçi aynı zamanda iş sözleşmesinden kaynaklanan çeşitli haklara da sahiptir. İşçi bir yıl ve daha uzun süreli çalıştığı iş yerinden kıdem tazminatı alma hakkı elde ederken haklı bir nedenle sözleşme feshine gidebil me hakkına da sahiptir.

İşçi kıdem tazminatına hak kazanmak istediğinde sözleşmenin yazılı ya da sözlü olmasının bir farkı bulunmaz. Belirsiz süreli iş sözleşmesi olması yeterlidir. Belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçi sözleşme bitiminde kıdem tazminatı talebinde bulunamamaktadır.

4857 SAYILI İŞ KANUNUN 24.MADDE KAPSAMIN DA HAKLI FESİH SEBEPLERİ?

İş Kanunu Madde 24 Haklı Fesih Sebepleri İş Kanunu çalışma barışının temin edilmesi amacı ile kanun koyucu tarafından düzenlenir. Bu kanun uyarınca tarafların haklarının yanı sıra yükümlülüklerinin de neler olduğu açıklanır.

İş Kanunu 25. Madde kapsamında işverene yönelik iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için geçerli haklı sebepler açıklanır. Kanunun 24. Maddesi ise işçinin tek taraflı olarak hangi sebeplerle sözleşme feshine gidebileceğini açıklar.

İşçi ya da işverenin herhangi biri tarafından iş sözleşmesi haklı bir nedenle sonlandırılacağı zaman 3 temel başlıktan hareketle sözleşme feshi yapılabilmektedir.

Sağlık sebepleri,

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller,

Zorlayıcı sebepler.

İŞÇİNİN HAKLI SEBEPLE SÖZLEŞME FESHİ?

İş Kanunu 4857 sayı ile yürürlüktedir. Bu kanunun 24. Maddesi uyarınca da işçinin haklı sebeplere dayanarak iş sözleşmesini fesh edeceği zaman hangi nedenlere dayanabileceği açıklanmaktadır.

İş sözleşmesinin belirli süreli ya da belirsiz süreli olması arasında fesih sürecinde bir fark olmaz. Kanunda yer verilen koşulların sağlanması halinde işçi haklı bir nedene dayandığın da tek taraflı olarak sözleşmeyi feshedebilir.

İşçi haksız eylemi öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde ve her halükarda 1 yıllık süre içinde sözleşme feshi gerçekleştirilebilmektedir. İşçinin bu olay nedeni ile çıkar sağlaması halinde bir yıllık zamanaşımı süresinin hükmü olmamaktadır.

İşçinin haklı bir nedenle tek taraflı olarak sözleşme sonlandırmaya gideceği hallerde işverene yazılı bildirim yolu ile gerekçeleri de ilave ederek tebligat yapması ispat açısından değer taşır.

Bildirim yazılı veya sözlü olarak yapılabilir. Bu konuda herhangi bir şekil şartına bakılmaz. İşçi aşağıdaki haklı nedenleri gerekçe göstermek sureti ile sözleşmesini tek taraflı olarak fesh edebilmektedir:

İşçinin sağlığını tehlikeye sokabilecek nitelikte işin yürütümü esnasın da ortaya çıkan koşulların varlığı,

İşverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı olarak işin niteliği hakkında işçiyi yanlış bilgilendirmesi,

İşverenin işçiye karşı ya da aile bireylerinden herhangi birine yönelik olarak namus ve şerefe yönelik davranışlarda bulunması ya da sözle bunu ifade etmesi,

İşçiye karşı ya da işçinin aile bireylerinden birine karşı işveren tarafından gerçekleştirilecek tehdit içeren ifadeler, hareket, kışkırtma ya da sataşma niteliğindeki davranışlar,

İşverenin işçiye karşı ya da ailesinden herhangi birine yönelik hapis cezası verilmesine neden olabilecek nitelikte suç işlemiş olması,

İş yerinde işçinin başka bir işçi tarafından ya da 3. Kişilerce cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmamış olması,

İşçinin işçilik alacaklarının, maaşının ya da diğer ödemelerin kanun ve sözleşmelerde yer alan koşullara uygun olarak yapılmaması,

İşçinin yakınında bulunan ve sürekli çalışmak zorunda olduğu diğer işçinin veya işverenin bulaşıcı bir hastalığının olması.

HAKLI FESİH SEBEBİ İLE KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

İşçi haklı bir sebeple sözleşmeyi tek taraflı olarak feshederse kıdem tazminatı alabilmektedir. Kıdem tazminatı almak için İş Kanunu uyarınca iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmeleri uyarınca kıdem tazminatı uygulanmaz.

Bunun yanı sıra sözleşmenin yazılı ya da sözlü olarak yapılmış olması arasında da bir fark bulunmamaktadır. Belirsiz süreli bir sözleşme kapsamında çalışan işçi kanunda sayılan sebeplerden herhangi biri ortaya çıktığında tek taraflı olarak sözleşme feshine giderse ve işyerinde bir yıl ve daha uzun süreli çalışmışsa kıdem tazminatı alabilir.

Son olarak, haklı sebeple iş akdini feshetmek suretiyle kıdem tazminatı alacaklarına ilişkin iş avukatından hukuki danışmanlık almak, daha sonrasında hak kaybı yaşanmaması bakımından önem taşır der ilgili kanunlar sağlıkla kalın…