4857 sayılı iş kanunun 24. maddesinin çalışanlar için önemi nedir?

İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapılması

İşçinin çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklikler haklı fesih nedeni olarak kanunda kendisine yer bulur. Bu durumda işçi iş akdini sonlandırabilir ve kıdem tazminatı koşulları varsa bu hakkını da alabilir.
İşte yapılabilecek esaslı değişikliklere örnek olarak aşağıdaki durumla verilebilir:

İşyerinin adresinin uzak bir yere taşınması,

Nitelikli işçi sıfatından düz işçi sıfatına indirilmek, (suallere de cevaben) Çalışma saatlerinde olağandışı değişiklikler,

İşçinin sahip olduğu pozisyondan daha düşük pozisyonda çalıştırılması.

İşçinin diğer işçilerden farklı muamele görmesi, işi bırakması için işçiye daha az iş verilmesi, parça başı çalışan işçiye daha az ücret ödenmesi de işçi açısından tek taraflı olarak ve haklı bir nedenle iş akdini sonlandırma sebebidir.
İş Kanunu Madde 24 Haklı Fesih Sebepleri İş Kanunu çalışma barışının temin edilmesi amacı ile kanun koyucu tarafından düzenlenir. Bu kanun uyarınca tarafların haklarının yanı sıra yükümlülüklerinin de neler olduğu açıklanır.
İş Kanunu 25. Madde kapsamında işverene yönelik iş sözleşmesinin feshedilebilmesi için geçerli haklı sebepler açıklanır. Kanunun 24. Maddesi ise işçinin tek taraflı olarak hangi sebeplerle sözleşme feshine gidebileceğini açıklar.
İşçi ya da işverenin herhangi biri tarafından iş sözleşmesi haklı bir nedenle sonlandırılacağı zaman 3 temel başlıktan hareketle sözleşme feshi yapılabilmektedir.

Sağlık sebepleri,

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı haller,

Zorlayıcı sebepler.

İŞVEREN İŞÇİ ALEYHİNDE SUÇ İŞLERSE SÖZLEŞME FESHİ DURUMU?

İşverenin işçi aleyhinde yapacağı hakaret, cinsel taciz, tehdit ya da Mobbing uygulaması haklı fesih nedenleri arasındadır. İşveren işçiye karşı ya da işçinin aile bireylerinden herhangi birine yönelik olarak aşağıdaki davranışları sergiler se işçi tek taraflı olarak sözleşme feshi yapabileceği gibi kıdem tazminatı hakkı da elde eder. İşçi kendisine karşı işlenecek hiçbir suça katlanmak zorunda değildir.

İşverenin işçi ya da ailesinden birine karşı kötü söz sarf etmesi,

İşçi ya da aile bireylerinden herhangi birine karşı işverenin suç işlemesi,

İşçiye karşı diğer işçilerden birinin veya 3. Kişilerin cinsel tacizde bulunması işverenin bu konuda haber verilmesine rağmen tedbir almaması durumunda işçi iş akdini haklı bir sebeple sonlandırabilir.

İŞÇİNİN ÇALIŞMA KOŞULLARINDA ESASLI DEĞİŞİKLİK YAPILMASI DURUMU?

İşçinin çalışma koşullarında yapılan esaslı değişiklikler haklı fesih nedeni olarak kanunda kendisine yer bulur. Bu durumda işçi iş akdini sonlandırabilir ve kıdem tazminatı koşulları varsa bu hakkını da alabilir.
İşte yapılabilecek esaslı değişikliklere örnek olarak aşağıdaki durumlar verilebilir:

İşyerinin adresinin uzak bir yere taşınması,

Nitelikli işçi sıfatından düz işçi sıfatına indirilmek,

Çalışma saatlerinde olağandışı değişiklikler,

İşçinin sahip olduğu pozisyondan daha düşük pozisyonda çalıştırılması.

İşçinin diğer işçilerden farklı muamele görmesi, işi bırakması için işçiye daha az iş verilmesi, parça başı çalışan işçiye daha az ücret ödenmesi de işçi açısından tek taraflı olarak ve haklı bir nedenle iş akdini sonlandırma sebebidir.

İŞÇİNİN HAKLI SEBEPLE SÖZLEŞME FESHİ DURUMU?

İş Kanunu 4857 sayı ile yürürlüktedir. Bu kanunun 24. Maddesi uyarınca da işçinin haklı sebeplere dayanarak iş sözleşmesini feshedeceği zaman hangi nedenlere dayanabileceği açıklanmaktadır.

İş sözleşmesinin belirli süreli ya da belirsiz süreli olması arasında fesih sürecinde bir fark olmaz.

anunda yer verilen koşulların sağlanması halinde işçi haklı bir nedene dayandığın da tek taraflı olarak sözleşmeyi feshedebilir.

İşçi haksız eylemi öğrendiği tarihten itibaren 6 iş günü içinde ve her halükarda 1 yıllık süre içinde sözleşme feshi gerçekleştirilebilmektedir. İşçinin bu olay nedeni ile çıkar sağlaması halinde bir yıllık zamanaşımı süresinin hükmü olmamaktadır.

İşçinin haklı bir nedenle tek taraflı olarak sözleşme sonlandırmaya gideceği hallerde işverene yazılı bildirim yolu ile gerekçeleri de ilave ederek tebligat yapması ispat açısından değer taşır.

Bildirim yazılı veya sözlü olarak yapılabilir. Bu konuda herhangi bir şekil şartına bakılmaz. İşçi aşağıdaki haklı nedenleri gerekçe göstermek sureti ile sözleşmesini tek taraflı olarak fesh edebilmektedir:

İşçinin sağlığını tehlikeye sokabilecek nitelikte işin yürütümü sırasında ortaya çıkan koşulların varlığı,

İşverenin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı olarak işin niteliği hakkında işçiyi yanlış bilgilendirmesi,

İşverenin işçiye karşı ya da aile bireylerinden herhangi birine yönelik olarak namus ve şerefe yönelik davranışlarda bulunması ya da sözle bunu ifade etmesi,

İşçiye karşı ya da işçinin aile bireylerinden birine karşı işveren tarafından gerçekleştirilecek tehdit içeren ifadeler, hareket, kışkırtma ya da sataşma niteliğindeki davranışlar,

İşverenin işçiye karşı ya da ailesinden herhangi birine yönelik hapis cezası verilmesine neden olabilecek nitelikte suç işlemiş olması,

İşyerinde işçinin başka bir işçi tarafından ya da 3. Kişilerce cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmamış olması,

İşçinin işçilik alacaklarının, maaşının ya da diğer ödemelerin kanun ve sözleşmelerde yer alan koşullara uygun olarak yapılmaması,

İşçinin yakınında bulunan ve sürekli çalışmak zorunda olduğu diğer işçinin veya işverenin bulaşıcı bir hastalığının olması.

İŞÇİ HAKLI NEDENLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESH ETTİĞİNDE SONUÇLAR DURUMU?

İşçi haklı bir sebeple iş sözleşmesini feshederse bir takım sonuçlar ortaya çıkar. İş Kanunu 24. Madde uyarınca haklı fesh sebebine dayanan işçiye ücreti hemen ödenir.

Sözleşme ve kanundan doğan para ile ölçülebilen menfaatleri de tam olarak işçiye ödenmek zorundadır. İşçi haklı nedenle tek taraflı olarak iş akdini sonlandırdığında kıdem tazminatı alma hakkını da elde eder ihbar tazminatı ise bu sebeple işçiye tanınan bir hak değildir. İhbar tazminatını iş sözleşmesini fesheden taraf karşısındakine öder. İşçi haklı bir nedenle sözleşme feshine gitmiş olsa dahi ihbar tazminatı işçiye tanınmış haklar arasında yer almaz.

HAKLI FESİH SEBEBİYLE KIDEM TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

İşçi haklı bir sebeple sözleşmeyi tek taraflı olarak feshederse kıdem tazminatı alabilmektedir. Kıdem tazminatı almak için İş Kanunu uyarınca iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmeleri uyarınca kıdem tazminatı uygulanmaz.

Bunun yanı sıra sözleşmenin yazılı ya da sözlü olarak yapılmış olması arasında da bir fark bulunmamaktadır. Belirsiz süreli bir sözleşme kapsamında çalışan işçi kanunda sayılan sebeplerden herhangi biri ortaya çıktığında tek taraflı olarak sözleşme feshine giderse ve işyerinde bir yıl ve daha uzun süreli çalışmışsa kıdem tazminatı alabilir.

Son olarak, haklı sebeple iş akdini feshetmek suretiyle kıdem tazminatı alacaklarına ilişkin iş avukatında hukuki danışmanlık almak, daha sonrasında hak kaybı yaşanmaması bakımından önem taşır.

KIDEM TAZMİNATI ZAMAN AŞIMI SÜRESİ DURUMU?

Kıdem tazminatı almak isteyen işçinin zamanaşımı süresini dikkate alması gerekir. İş akdi feshedildikten sonra 5 yıllık zamanaşımı süresi devreye girer. Kıdem tazminatı hesaplanırken de işçinin son ücreti dikkate alınır.

İşçi işyerinde 1 yıldan az süredir çalıştığı takdirde kıdem tazminatı talep edemez. İşçiye kıdem tazminatı ödenirken çalıştığı her yıl için brüt maaşının 30 günlük tutarı hesaplanarak ödeme yapılır.

İşçinin haklı bir nedenle sözleşme feshine gitmesi durumunda her şekilde kıdem tazminatı alma hakkı vardır. Sözleşme feshini işveren gerçekleştirmiş ise bu durumda işverenin haksız bir nedene dayanması kıdem tazminatı alma hakkını ortaya çıkaracaktır.

SAĞLIK SEBEBİ İLE FESİH VE KIDEM TAZMİNATI DURUMU?

İşçi çalıştığı iş yerinde sağlık koşulları bakımından tehlikeye düşüyorsa ve bu durum işin niteliğinden kaynaklandığında iş akdini feshedebilir. İşçi sağlık sebebi ile iş akdini feshettiğinde bunu ispatlaması gerekecektir.
Bu durumdaki işçinin tam teşekküllü devlet hastanesi ya da üniversite hastanesi aracılığı ile sağlık raporu alması gerekli olur.

ALACAĞI ÖDENMEYEN İŞÇİNİN SÖZLEŞME FESİH HAKKI DURUMU?

İşçi, alacaklarının ödenmediği hallerde haklı fesih nedenlerine dayanarak sözleşmeyi tek taraflı feshedebilir. Bunun sonucunda da kıdem tazminatı hakkı ortaya çıkar. İşçinin kıdem tazminatı yönünden koşulları uygunsa haklı fesih sebebi ile bunu alabilecektir İşçi maaşının ödenmemesi, geç ödenmesi, işçilik alacaklarının aksatılması, sürekli geç ödenmesi gibi bir durumla karşılaştığında sözleşmeyi haklı gerekçelere dayanarak feshedebilir.

Sağlıkla kalın...