4857 Sayılı kanun kapsamında İşverence İş Kanunun 22. maddesine uygun olarak yazılı şekilde yapılan iş yeri değişikliği önerisi, işçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edildiği takdirde iş ilişkisi değiştirilen hükümlerle birlikte yeni haliyle devam eder.
İşçinin değişiklik önerisini kabul etmemesi halinde işverenin tercih edebileceği iki farklı seçenek vardır. İşveren ya çalışma koşullarında değişiklik yapmaktan vazgeçecek ve işçi eski iş yerinde çalışmaya devam edecek ya da iş yeri değişikliği konusunda ısrar etmesi halinde, fesih için geçerli nedeni bulunduğunu yazılı olarak açıklayacak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini fesh edecektir. Ancak işveren hem bu fesih yolunu kullanmaz hem de değişikliği uygulamaktan vazgeçmezse yani değişikliği uygulamaya koyarsa, bu durumda iş sözleşmesinin ihlali söz konusu olur ve işverenin sözleşmeden doğan borçlarını yerine getirmediği kabul edilir. Bu durumda işçi iş sözleşmesini İş Kanununun 24. maddesinin II/f maddesine göre, çalışma şartlarının uygulanmadığını ileri sürerek haklı nedenle derhal fesheder ya da iş verenin borçlu olmasına dayanarak Borçlar Kanunun.408. Maddesi çerçevesinde "İş veren..edimi kabulde temerrü de düşerse, işçiye ücretini ödemekle yükümlü olup…" hükmünden yararlanarak iş görme borcunu yerine getirmek zorunda olmadan ücretini kanunen talep edebilir .
İŞ VEREN TARAFINDAN DEĞİŞİKLİĞİ SAKLI TUTMA KAYITLARI
Değişikliği saklı tutma kayıtları, işçinin, sözleşmenin başlangıç aşamasındaki rızası ile ortaya çıkan bir değişiklik sözleşmesidir. Değişiklik sözleşmesi ile işveren çalışma koşullarında tek taraflı değişiklik yapabilme hakkını elde etmektedir.
Çalışma koşullarında değişiklik ihtiyacı ve değişikliği saklı tutma kayıtları en çok iş yeri değişikliklerinde diğer bir deyişle nakillerde ortaya çıkmaktadır. Özellikle banka, inşaat, turizm, otelcilik sektörlerinde işçiyi bir iş yerinden diğerine nakil zorunluluğu işin niteliğinden ve ihtiyaçlarından kaynaklanmaktadır. Değişikliği saklı tutma kayıtları geçerli olmakla birlikte, bu hak dürüstlük ve iyi niyet kurallarına uygun bir biçimde kullanılmalıdır. İşletmenin veya işin gereklerine dayanan, personel veya deneyimli eleman ihtiyacını karşılamayı amaçlayan nakiller objektif iyi niyet kurallarına uygundur. Buna karşılık sözleşmede nakil yetkisi saklı tutulmuş olsa bile, iş yeri değişikliği, işçiyi cezalandırma, sürgün etme, işçi üzerinde baskı oluşturma ve istifaya zorlama gibi amaçlar taşıyorsa kuskusuz değişikliği saklı tutma kayıtlarının iyi niyetinden bahsedilemez.
4857 sayılı İş Kanunumuz ile birlikte "çalışma koşullarında esaslı değişiklik" kavramı mevzuatımızda yerini almıştır. 1475 sayılı İş Kanununda var olan belirsizlik ve Yargıtay kararlarında ve öğretideki farklı görüşler 4857 sayılı yeni İş Kanununun 22. maddesinde yapılan özel bir düzenleme ile çözümlenmeye çalışılmıştır. 4857 sayılı İş Kanununun 22. maddesi ile, eski İş Kanunun dan farklı olarak çalışma koşullarında değişiklik yapılması konusunda işçileri koruyucu bir yapı oluşturulmaya çalışılmış, iş verenin çalışma koşullarında tek taraflı değişiklik yapmasının (yönetim hakkı kapsamında olanlar hariç) önüne geçilmesi amaçlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanun un 22. maddesindeki düzenleme ile iş veren işçinin çalıştığı iş yerini değiştirmek istediğinde, işçinin yazılı onayını almak zorundadır. İşçi tarafından altı iş günü içinde yazılı olarak kabul edildiği takdirde iş yeri nakli geçerli hüküm doğuracaktır. Değişiklik önerisinin işçi tarafından kabul edilmemesi halinde işveren iki seçenek ile karşı karşıyadır. Ya iş ilişkisi eski koşullarda devam edecek yahut işveren değişikliğin geçerli nedene dayandığını veya başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim sürelerine uymak şartıyla iş sözleşmesini feshedebilecektir.
İşçinin işe girerken vermiş olduğu değişikliği saklı tutma kayıtlarının dürüstlük ve iyi niyet kurallarına uygun bir biçimde kullanılması uygun olacaktır. İşletmenin veya işin gereklerine dayanan, personel veya deneyimli eleman ihtiyacını karşılamayı amaçlayan nakiller objektif iyi niyet kurallarına uygundur. Buna karşılık sözleşmede nakil yetkisi saklı tutulmuş olsa bile, iş yeri değişikliği, işçiyi cezalandırma, sürgün etme, işçi üzerinde baskı oluşturma ve istifaya zorlama gibi amaçlar taşıyorsa kuskusuz değişikliği saklı tutma kayıtlarının iyi niyetinden bahsedilemez. Kaynak:4857 sayılı İş Kanunu ve 6098 sayılı Borçlar Kanunun ilgili maddeleri.kolaylıklar dilerim...
