ÜCRET ÇEŞİTLERİ NELERDİR?
Bakıldığında İşçiye veya çalışana ödenen ücret, genel olarak asıl ücret diye tabir edilen ücret ve ücret ekleri olmak üzere iki ana kategoriye ayrılır.
Asıl Ücret: İşçinin temel hizmetine karşılık gelen para ödemesidir. Bu temel ücret, özellikle tatil ücretleri ve tazminatlar gibi ödemelerin hesaplanmasında temel alınır. Esas olan asıl ücrettir. Bunun dışında işçinin kazandığı tüm menfaatler ekleri oluşturur.
Ücret ekleri tamamlayıcıdır. Asıl ücret iş karşılığında para ile ödenmektedir. Bu temel ücretin tespiti önem taşımaktadır çünkü tatilde ödenen ücretler bu temel ücret dikkate alınarak ödenmektedir. Kıdem, ihbar, kötü niyet tazminatları söz konusu olduğunda ise brüt ücret esas alınmaktadır, işçiye sağlanan tüm menfaatler dikkate alınır.
Ücret Ekleri sırasıyla şöyledir; İşçinin asıl ücretine ek olarak hak kazandığı menfaatlerdir. Bunlar arasında ikramiye, prim, komisyon ve kardan pay alma gibi ek ödemeler sayılabilir. Bu ek ödemeler, işçiye sunulan toplam mali paketin önemli bir parçasını oluşturur ve genellikle işçinin performansı, sağladığı katkı veya belirli özel durumlarla bağlantılıdır.
İKRAMİYE VE SAĞLANAN EK ÜCRET:
İkramiye özel nedenlere bağlı olarak sağlanan ek ücrettir. İkramiyenin amacı geçmiş performansı ödüllendirmek ya da gelecekte verimli çalışmaya teşvik etmek olabilir.
Türk Borçlar Kanununun 405. Maddesine göre " İşveren, bayram, yılbaşı ve doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla işçilerine özel ikramiye verebilir. Ancak, işçilerin ikramiyeyi istem hakları bu konuda anlaşmanın veya çalışma şartının ya da işverenin tek taraflı taahhüdünün varlığı hâlinde doğar. Hizmet sözleşmesi ikramiyenin verildiği dönemden önce sona ermişse, ikramiyenin çalıştığı süreye yansıyan bölümü ödenir."
Bu hükümden de anlaşılacağı üzere işçilerin ikramiye istem hakkı ancak sözleşmede bu hususta bir hüküm bulunması ya da işverenin bu konuda bir tasarrufta bulunması durumunda doğacaktır. İşverenin bu tasarrufunun ücretin parçası haline gelebilmesi için süreklilik arz etmesi gerekmektedir. İşveren tüm işçilere ikramiye vermek zorunda değildir ancak keyfi uygulamalarla eşitlik ilkesine aykırı hareket edemez. Bazı hallerde de ikramiye kaynağı kanundur.
PRİM PERFORMANS VE BAŞARI ÜCRETİ:
Prim işçinin performansıyla bağlantılıdır. Prim verilirken başarı esas alınır. Bireysel veya toplu iş sözleşmeleri ile kararlaştırılabilir ya da işverenin tasarrufuyla da meydana gelebilir. İşyeri uygulaması haline gelirse işçinin talep hakkı doğar.
KOMİSYON ARACILIK ÜCRETİ:
Komisyon aracılık ücreti olarak da adlandırılır. İşverene sağladığı katkı sebebiyle işçiye yüzde olarak ödenen ücrete komisyon denmektedir. Komisyona hak kazanabilmek için işçinin iş sözleşmesinin devam ettiği sırada işçi ile üçüncü kişi arasında bir ilişki meydana gelmelidir.
Borçlar Kanununun 404. Maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre "İşçiye belli işlerde aracılık yapması karşılığında işverence bir ücret ödeneceği kararlaştırılmışsa, aracılık yapılan işlemin üçüncü kişi ile geçerli olarak kurulmasıyla işçinin istem hakkı doğar".
İŞÇİYE ELDEN ÜCRET ÖDEME DURUMU?
Ücretin işveren veya üçüncü kişi tarafından işçiye doğrudan elden ödenmesi durumu da mevcuttur. Bu durumda, ücretin tam ve zamanında ödenmesi, işverenin temel yükümlülüklerinden biri olmaktadır.
Sonuç olarak, ücret, işçiye verilen emeğin karşılığıdır ve hem yasal bir yükümlülük hem de işçinin geçim kaynağı olarak büyük öneme sahiptir. İşçiye elden ücret ödeme süreci, bu yükümlülüğün yerine getirilmesinde önemli bir rol oynar.
İşçiye elden ücret ödeme, 4857 sayılı İş Kanunu çerçevesinde gerçekleşir ve ücret genellikle işçinin sunduğu hizmetin karşılığıdır. Ücret ödeme yükümlülüğü genellikle işverene aittir ve ücret, genellikle asıl ücret ve ücret ekleri olmak üzere iki ana kategoriye ayrılır. İşçiye elden ücret ödeme süreci, ücretin tam ve zamanında ödenmesini sağlamak için önemlidir.
İŞ SÖZLEŞMESİNDE ÜCRETİN BELİRLENMESİ ASGARİ ÜCRET VE DİĞERLERİ?
Ücret belirlenmesi, iş sözleşmesinin kritik bir parçasıdır. Emsal işçi dikkate alınarak, asgari ücretin altında bir ücret belirlenemez.
İş sözleşmesinde, ücret serbestçe belirlenir ancak asgari ücretin altında bir değer belirlenemez.
İş sözleşmesinin temel unsurlarından birini oluşturan ücret taraflarca serbestçe belirlenebilir. Taraflar asgari ücrete uymak şartıyla özgürdür.
Taraflar asgari ücretin altında bir ücret kararlaştıramazlar. Ücret bireysel olarak ya da toplu iş sözleşmesiyle belirlenebilir. İş sözleşmesi şekle bağlı değildir dolayısıyla ücret belirlenirken de şekil şartı aranmaz.
Yazılı olması şart değildir iş ilişkisinin kurulmuş olması ücretin belirlendiği kabulünü gerektirir. Sözleşmede yazılı olmasa bile işçinin ücret almadan çalışması hayatın olağan akışına uygun olmayacaktır. Önemli olan ücretin belirlenebilir olmasıdır.
Tespit yapılamayan hallerde asgari ücret kabul edilir ancak her durumda asgari ücret kabul edilmesi uygun olmayacaktır. Yargıtay içtihadı birleştirme kararına göre ücret iş sözleşmesinde belirtilmemişse asgari ücretten az olmamak kaydıyla emsal işçi dikkate alınarak belirlenecektir.
Yargıtay başka bir kararında nitelikli işçinin asgari ücretle çalışmasının kabul edilemeyeceğini ortaya koymuştur. Gerçek durumun anlaşılması amacıyla ilgili meslek kuruluşuna ücretin ne kadar olacağı sorulmalıdır şeklinde bir kararı mevcuttur.
İşçiye ödenen ücret bazı sebeplerle bordroya yansıtılmayıp, daha düşük gösterilebilmektedir. Bu şekilde meydana gelen durumlarda işçinin tecrübesi, çalışma süresi, işin niteliği gibi hususların yanında emsal işçilerin aldığı ücretler de göz önünde bulundurulmalıdır.
Sağlıkla kalın…
