Çalışma Belgesi Kişilerin pozisyon ve görev gibi gerçek çalışma bilgilerini teyit eden belgelere çalışma belgesi tanımlanır (suallere de cevaben) Çalışma belgesi genel anlamda değerlendirildiğinde Borçlar Kanunu 426. maddesi gereğince ‘’İşveren, işçinin isteği üzerine her zaman, işin türünü ve süresini içeren bir hizmet belgesi vermekle yükümlüdür.
İşçinin açıkça istemde bulunması hâlinde, hizmet belgesinde onun iş görmedeki becerisi ile tutum ve davranışları da belirtilir. Hizmet belgesinin zamanında verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veya işçiyi işe alan yeni işveren, eski işverenden tazminat isteyebilir.’’ şeklinde işveren yükümlülüklerini düzenler.
4857 sayılı İş Kanunu 23.maddesinde ‘’Yeni İşverenin Sorumluluğu’’ başlığı altında belirtilen hükümler ile; “ Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçi, sözleşme süresinin bitiminden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girerse sözleşmenin bu suretle feshinden ötürü, işçinin sorumluluğu yanında, ayrıca yeni işveren de aşağıdaki hallerde birlikte sorumludur:
a) İşçinin bu davranışına, yeni işe girdiği işveren sebep olmuşsa.
b) Yeni işveren, işçinin bu davranışını bilerek onu işe almışsa.
c) Yeni işveren işçinin bu davranışını öğrendikten sonra dahi onu çalıştırmaya devam ederse.
hükmü ile çalışma belgesi düzenlerken yeni işverene de belirli sorumluluklar getirmiştir.
ÇALIŞMA BELGESİNİN İÇERİĞİ NASIL OLMALIDIR?
Çalışma Belgesinin İçeriği Nasıl Olmalı Çalışma belgeleri iki farklı şekilde düzenlenen bilmektedir.
Bunlardan birincisi, sadece işin türünü ve süresini gösterebilir ve buna “alelade çalışma belgesi” denir. İş Kanunu’nda sadece alelade çalışma belgesi olarak nitelendirilen belge düzenlenmiştir.
İkincisi ise “tam çalışma belgesi (bonservis)” dir. Tam çalışma belgesine göre; tam çalışma belgesinde, işin türü ve süresi dışında işçinin işi ve davranışları hakkında işverenin görüşleri de belirtilir. Bu nitelikteki belge, İş Kanunu’nda değil, Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir.
Çalışma Belgesinde yer alması gereken başlıca içerikler 4857 sayılı kanunun 28. maddesi gereğince; işçinin işinin türü ve çalışma süreleri dir. Ayrıca; İşçinin adı, soyadı, mesleği yer almalıdır. İşçinin adresi, doğum tarihi, TC kimlik numarası ve SGK sicil numarasının bulunması gerekmektedir.
İşçinin çalıştığı sürelerin başlangıç ve bitiş tarihi, çalışma belgesinin düzenlenme tarihi, işten ayrılma nedenini, işyerinin unvan ve adresi, yapılan işin niteliği, hizmet sözleşmesinin türü gibi detayların da aslına uygun biçimde belirtilmesi gerekecektir. Ancak bu bilgilerin verilmesi zorunlu değildir.
ESKİ İŞYERİNDEN ÇALIŞMA BELGESİ TALEP ETME SÜRESİ NE KADAR?
Kanunda bu konuda bir düzenleme yapılmamıştır. Ancak burada bir talep hakkı düzenlendiğinden Borçlar Kanunu’nun 125. maddesi uyarınca 10 yıllık genel zamanaşımının geçerli olduğu kabul edilebilinir.
ESKİ İŞVEREN TARAFINDAN ÇALIŞMA BELGESİ VERİLMESİNİN YAPTIRIMI VARMIDIR?
İşçiye çalışma belgesi verilmesi, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcunun bir gereğidir. Bu borcu yerinde getirmeyen işverenler aleyhine bu kapsamda yaptırım düzenlenmiştir.
4857 sayılı İş Kanunu 99.maddesi gereğince; işten ayrılan işçiye Çalışma Belgesi vermemek, belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazmak durumunda işverene her yılı için her personel için belirlenen güncel miktar. TL idari para cezası verileceği belirtilmiştir.
ESKİ İŞVERENİN ÇALIŞMA BELGESİ VERMESİ İÇİN GEREKLİ KOŞULLAR NELERDİR?
İki koşulların varlığı halinde işveren işçinin talebi doğrultusunda çalışma belgesi vermek zorundadır.
1-İşçi ve işveren arasında İş Kanunu’na tabi sürekli bir işte iş sözleşmesiyle çalışma bulunmalıdır. Zira yasa koyucu süreksiz işlerde 28. madde hükmünün uygulanmayacağını açıkça belirtmiştir.
2-İşçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesi sona ermiş olmalıdır. Çalışma belgesi verilmesi bakımından iş sözleşmesinin nasıl ve kim tarafından sona erdirildiği bir önemi bulunmamaktadır.
İŞ VEREN TARAFINDAN VERİLEN ÇALIŞMA BELGESİNDE İŞÇİ İLE İLGİLİ GERÇEK DIŞI DURUMLAR?
İşveren Tarafından Verilen Çalışma Belgesinde İşçi İle İlgili Gerçek Dışı Beyanlarda Bulunulması Ya Da Kötü Referans Olunması Halinde İşçinin İzleyeceği Yollar Nelerdir
Yukarıda belirtmiş olduğumuz üzere, işçiye içeriği gerekçe dışı çalışma belgesi verilmesi halinde işveren aleyhine idari para cezasına hükmedilir.
Bunun dışında İş Kanunun 28. Maddesinin devamında, “belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gören işçi veyahut işçiyi işine alan yeni işveren eski işverenden tazminat isteyebilir.” demekle, tazminat isteyebilmek için zararın ortaya çıkmasını aramıştır. Başka bir ifadeyle, işten ayrılan işçinin veya işçiyi işine alan yeni işverenin, eski işverenden tazminat isteyebilmesi için çalışma belgesinin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından zarar gördüğünü ortaya koyması gereklidir.
Görüleceği üzere, eski işverenin gerçek dışı beyanda bulunması nedeni ile işçi işe alınmaz ya da bu beyan sebebi ile ayrıca bir zarara uğrarsa bu zararını işverenden talep edebilecektir.
Eski işverenin kötü referansı nedeni ile iş bulamayan işçi, işveren tarafından paylaşılan referans bilgilerinin gereksiz olduğunu ya da gerçek dışı olduğunu ispatlar ise, işe girememesi nedeni ile uğradığı zararı işverenden talep edebilecektir.
YENİ İŞVEREN ESKİ İŞVERENDEN ÇALIŞMA BELGESİNİN GEÇ VERİLMESİNDEN DOLAYI UĞRADIĞI ZARARI TALEP EDEBİLİR Mİ?
İş Kanunun 28. madde, belgenin vaktinde verilmemesinden veya belgede doğru olmayan bilgiler bulunmasından sadece zarar gören işçinin değil, işçiyi işine alan yeni işverenin de, eski işverenden tazminat isteyebilmesine imkân tanımıştır. Başka bir ifadeyle, çalışma belgesinin vaktinde verilmemesinden veya doğru olmayan bilgilerin yazılmasından dolayı işçiyi işe alan işveren de eski işverenden tazminat isteyebilecektir Uygulamada Sık Karşılaştığımız “İşverenin İşçiyi Kötü Referans Tehditi ile İstifaya Zorlaması” Durumunda İstifanın Geçerliliğini
İşverenlerin çoğu durumlarda, işveren tarafından işçiyi istifaya zorlamak için, “istifa etmezsen kötü referans oluruz, iyi referans vermeyiz” şeklinde baskı ve telkinlerde bulunulduğu görülmektedir.
Baskı ve telkin ile istifa etmek durumunda kalan işçinin kendisine yapılan bu telkinleri kanıtlaması halinde istifanın geçersiz olduğu açıktır ve Ayrıca Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 30.03.2015 tarihli kararı şu şekildedir “Yerel mahkemece, irade fesadı iddiasının ispatlanamadığına hükmedilmişse de, ifadelerine başvurulan davacı tanığı ile birlikte, davalı tanıklarından …’nın da “…işyerinde istifa edildiğinde haklarının ödeneceği yönünde benimde duyumum olmuştur, istifa et haklarını vereceğiz şeklinde bazı duyumlarım oldu, ancak bizzat kime söylendiği yönünde bir bilgim yoktur, içerde konuşulanlardan dolayı biliyorum, işyerinde ayrıca istifa etmezsen sonraki çalışılacak yerlerde kötü referans olunacağı veya iyi referans verilmeyeceği yönünde telkinler de vardı, …”şeklindeki beyanlarıyla, davacının istifa dilekçesini baskı altında imzaladığını teyit etmiş durumdadır.
O halde, mahkemece, davacının istifa dilekçesini iradesi fesada uğratılmak suretiyle imzaladığı ve istifanın geçersiz hale geldiği kabul edilerek kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına alınması gerekirken yazılı ve yanılgılı değerlendirme ile reddine karar verilmesi hatalıdır.”
Yargıtay kararından da görüleceği üzere, istifa etmezsen sonraki çalışılacak yerlerde kötü referans olunacağı veya iyi referans verilmeyeceği yönünde telkinler istifayı geçersiz kılacak olup, işçi lehine kıdem ve ihbar tazminatına hükmedecektir.
İşverenin kötü referans olması nedeni ile işe giremeyen işçi, eski işverenin gerçek dışı referansta bulunduğunu ispatlayabilir se uğradığı zararları tümü de işverenden talep edebilecektir.
Sağlıkla kalın...
